Arbeitgeber schätzen es besonders, wenn sie ihre Mitarbeiter zeitlich flexibel einsetzen können. Dem trägt auch der Gesetzgeber Rechnung. Es gibt gem. § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz die Möglichkeit, Arbeit auf Abruf mit einem Arbeitnehmer zu vereinbaren, wonach also die Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall auf Weisung des Arbeitgebers erbracht werden kann. Doch ist bei der Vereinbarung einer solchen Abrufarbeit äußerste Vorsicht geboten:
Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit enthalten. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung jeweils für mindestens 3 aufeinanderfolgende Stunden in Anspruch zu nehmen. Wenn darüber hinaus für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit eine Mindest- oder Höchstarbeitszeit vereinbart wird, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 % der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen bzw. nur bis zu 20 % der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen. Üblich und empfehlenswert ist es daher, bei der Arbeit auf Abruf sogenannte Zeitkorridore zu vereinbaren, innerhalb derer der Abruf erfolgt.
Dementsprechend wurde vom Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 18.10.2023 – 5 AZR 22/23 ein Arbeitgeber zur Bezahlung wöchentlicher 20 Stunden verurteilt, obwohl der Arbeitnehmer weniger gearbeitet hatte, entsprechend der gesetzlichen Regelung. Eine abweichende Auslegung der vereinbarten Arbeitszeit komme nur in absoluten Ausnahmefällen in Betracht – der Arbeitgeber müsste also darlegen und beweisen, wieso die Arbeitszeit ausnahmsweise geringer sein sollte.
Die Inanspruchnahme dieses Flexibilisierungsinstruments kann daher zu unangenehmen Folgekosten führen, wenn man diese gesetzlichen Bestimmungen bei der entsprechenden Vereinbarung außer Acht lässt.
