Fristlose Kündigung wegen Maskenverweigerung

Am 17.06.2021 hatte das Arbeitsgericht Köln über eine fristlose Kündigung zu entscheiden, die nach erfolgter Abmahnung eines Arbeitnehmers wegen des Nichttragens eines Mund-Nasen-Schutzes erfolgt war. Der Arbeitgeber hatte allen Servicetechnikern wie auch dem Kläger die Anweisung erteilt, während der Arbeit bei Kunden eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen. Der Kläger/Arbeitnehmer übergab dem Arbeitgeber daraufhin ein ärztliches Attest, in dem es heißt, dass es für den Kläger „aus medizinischen Gründen unzumutbar ist, eine nichtmedizinische Alltagsmaske oder eine vergleichbare Mund-Nasen-Bedeckung im Sinne der SARS-COV-2 Eindämmungsmaßnahmenverordnung zu tragen.“ Die Bescheinigung bezeichnete der Arbeitnehmer dabei als „Rotzlappenbefreiung“.
Das Gericht entschied mit Urteil unter dem Az. 12 Ca 450/21, dass die fristlose Kündigung rechtens gewesen sei: Der Kläger habe durch seine Weigerung, eine Maske zu tragen, wiederholt gegen seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen verstoßen. Eine Rechtfertigung hierfür ergäbe sich auch nicht aus dem vorgelegten Attest. Dies deshalb, da das Attest keine konkrete Diagnose eines Krankheitsbildes enthalte. Außerdem hatte das Gericht Zweifel an der Ernsthaftigkeit der behaupteten medizinischen Einschränkungen, da der Kläger selbst die Maske als „Rotzlappen“ bezeichnet habe und schließlich habe er auch im Vorfeld der Kündigung eine betriebsärztliche Untersuchung abgelehnt.
Eine bemerkenswerte Entscheidung, wenn man bedenkt, welch hohe Hürden hierzulande fristlose Kündigungen haben.

Kündigung nach Entwendung von Desinfektionsmittel

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat mit einem Urteil vom 14.01.2021 – 5 Sa 483/20 eine außerordentliche fristlose Kündigung für wirksam erklärt, die gegen einen Arbeitnehmer ausgesprochen wurde, der eine 1-Liter-Flasche Desinfektionsmittel, die der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern während der Corona-Pandemie zur Verfügung gestellt hatte, entwendet hat.
Entwendungen – in den Formen des Diebstahls, der Unterschlagung oder der Gebrauchsanmaßung – sind Tatbestände, die im Arbeitsrecht grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung von Arbeitnehmern rechtfertigen. Danach muss jedoch eine Interessenabwägung mit den persönlichen Verhältnissen des Arbeitnehmers vorgenommen werden. Hier war der Arbeitnehmer 42 Jahre alt, zwei Kindern gegenüber unterhaltspflichtig und das Arbeitsverhältnis dauerte 16 Jahre. Trotz dieser für den Arbeitnehmer sprechenden Umstände hat das Gericht die Kündigung bestätigt und dabei insbesondere darauf aufmerksam gemacht, dass zum Kündigungszeitpunkt im März 2020 Desinfektionsmittel in Deutschland nur eingeschränkt verfügbar waren. Einer Abmahnung vor der Kündigung bedurfte es nicht.

Verlängerung der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung

Das Bundeskabinett hat die Geltungsdauer der eigentlich am 30.04.2021 auslaufenden SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung bis 30.06.2021 verlängert. Neu hinzugekommen ist mit der zweiten Änderungsverordnung die Verpflichtung der Arbeitgeber, den Mitarbeitern Corona-Tests anzubieten und mit einer dritten Änderungsverordnung, die am 24.04.2021 in Kraft getreten ist, diese Tests nun allen Mitarbeitern zweimal in der Woche anzubieten.

Arbeitgeber müssen ihre betriebliche Gefährdungsbeurteilung überprüfen, aktualisieren und dokumentieren.

Betriebsbedingte Personenkontakte sind möglichst zu reduzieren. Betriebsbedingte Zusammenkünfte wie z. B. Besprechungen und Konferenzen sind auf das absolut betriebsnotwendige Maß zu beschränken. Wenn möglich muss dies über elektronische Medien geschehen.

Arbeitgeber müssen ihren Mitarbeitern Homeoffice-Tätigkeit ermöglichen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Arbeitgeber müssen medizinische Gesichtsmasken oder FFP2-Masken oder vergleichbare Atemschutzmasken zur Verfügung stellen, wenn die Anforderungen an die Raumbelegung nicht eingehalten werden können oder der Mindestabstand von 1,5 Meter nicht eingehalten werden kann, oder bei ausgeführten Tätigkeiten mit Gefährdung durch erhöhten Aerosolausstoß zu rechnen ist. Die Beschäftigten müssen die vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Masken tragen. Außerdem müssen Mitarbeitern, die sich nicht regelmäßig im Homeoffice befinden, Corona-Tests zur Verfügung gestellt werden, die die Arbeitnehmer aber nicht nutzen müssen.

COVID -19 beschäftigt nun durchgängig die Gerichte

Mit Urteil vom 15.04.2021 – 8 Ca 7334/20 hat das Arbeitsgericht Köln die Kündigung eines Arbeitnehmers (Dachdeckers) für unwirksam erklärt, der wegen einer behördlich angeordneten Quarantäne nicht zur Arbeit angetreten ist. Der Arbeitgeber wollte die Vorlage des Quarantänebescheids nicht abwarten. Diese Kündigung erklärte das Gericht für sittenwidrig. Es handelte sich dabei um einen Kleinbetrieb, in dem normalerweise Kündigungen auch ohne besonderen Kündigungsgrund zulässig gewesen wären.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf befand in einem Urteil vom 27.04.2021 – 3 Sa 646/20, dass das bewusste Anhusten eines Kollegen aus nächster Nähe verbunden mit der Äußerung, er hoffe, dass dieser Corona bekomme, als erhebliche Verletzung der Rücksichtnahmepflicht im Arbeitsverhältnis grundsätzlich eine fristlose Kündigung rechtfertigen könne.

Erleichterungen beim Bezug von Kurzarbeitergeld verlängert

Die Bundesregierung hat mittlerweile per Verordnung die seit dem 1. Juni 2020 geltenden Erleichterungen im Bereich des Kurzarbeitergeldes bis Ende 2021 verlängert. Während in den ersten drei Monaten 60 % des Nettolohnverlustes ausgeglichen werden, erhöht sich dieser Prozentsatz ab dem vierten Monat auf 70 % bzw. 80 % ab dem siebten Monat – für Kindergeldberechtigte jeweils zuzüglich weiterer 7 %. Darüber hinaus wurde die maximale Bezugsdauer von 12 auf bis zu 24 Monate verlängert bis Ende 2021 bei Beginn der Kurzarbeit bis Ende 2020.

Weiterhin ist Kurzarbeit bereits dann zulässig, wenn sie mindestens 10 % der Mitarbeiter betrifft. Kurzarbeitergeld gibt es auch für Zeitarbeitsbetriebe. Weiterhin müssen auf Arbeitszeitkonten keine Minusstunden angesammelt werden.

Zusätzlich zum Kurzarbeitergeld – allerdings nur bis zum 30. Juni 2021 – werden auch die darauf entfallenden Sozialversicherungsbeiträge in vollem Umfang erstattet, danach zu 50 %, wenn mit der Kurzarbeit bis zum 30. Juni 2021 begonnen wurde..

Auch die Lohnsteuerfreiheit von Arbeitgeberzuschüssen zum Kurzarbeitergeld gibt es weiterhin bis Ende 2021. Die Regelung, dass das Kurzarbeitergeld bei Aufnahme einer Nebenbeschäftigung nicht gekürzt wird, läuft allerdings Ende 2020 aus. Bei Minijobs wird weiterhin bis Ende 2021 auf eine Anrechnung verzichtet. Geringfügig Beschäftigte erhalten weiterhin kein Kurzarbeitergeld.

Interessantes zum KUG aus der Rechtsprechung: Mit Urteil vom 22.10.2020 – 11 Ca 2950/20 – hat das Arbeitsgericht Stuttgart entschieden, dass Kurzarbeit beim Fehlen einer entsprechenden Rechtsgrundlage (Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag, individuelle Vereinbarung im Arbeitsvertrag) sogar durch eine fristlose Änderungskündigung eingeführt werden kann, wenn eine angemessene Ankündigungsfrist gewahrt wird und die Bezugsvoraussetzungen bei dem betroffenen Arbeitnehmer vorliegen.

Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit

Die Arbeitsgerichtsbarkeit beschäftigt sich nun langsam mit den einschlägigen Corona-Themen: So hat nun das Arbeitsgericht Stuttgart mit Urteil vom 22. 10. 2020 – 11 Ca 2950/20 entschieden, dass eine fristlose Änderungskündigung mit dem Ziel, die Einführung von Kurzarbeit zu ermöglichen im Einzelfall gerechtfertigt sein kann. Die strengen Vorgaben für eine Änderungskündigung zur reinen Entgeltreduzierung kommen dabei nicht zur Anwendung. Natürlich muss der Arbeitgeber bei dieser Variante den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz beachten: Er muss eine angemessene Ankündigungsfrist einhalten. Die Dauer der Kurzarbeit muss angemessen sein und in der Person des Arbeitnehmers müssen die Kurzarbeitergeldvoraussetzungen gegeben sein.

Neues Gesetz zur Erleichterung der Kurzarbeit

Ein neues Gesetz zur Erleichterung der Kurzarbeit soll schnell und gezielt helfen, wenn Unternehmen mit ihren Beschäftigten durch das CORONA-Virus Arbeitsausfälle haben. Folgende Erleichterungen für Kurzarbeit treten rückwirkend zum 01.03.2020 in Kraft:

  • KUG ist für jeden Betrieb möglich, auch für Beschäftigte in Zeitarbeit. Wenn mindestens 10 % der Beschäftigten von Arbeitsausfall betroffen sind, kann der Betrieb bei der Agentur für Arbeit für sie Kurzarbeit beantragen. Beiträge für die Sozialversicherung werden bei KUG von der Bundesagentur für Arbeit vollständig erstattet
  • Beschäftigte müssen keine Minusstunden aufbauen, bevor KUG gezahlt wird
  • KUG beträgt grundsätzlich 60 % des fehlenden Nettoentgelts – für Eltern mit Kindern 67 %
  • wenn Arbeitnehmer in Kurzarbeit mit 50 % oder weniger ihrer bisherigen Stundenzahl arbeiten, wird das KUG ab dem vierten Bezugsmonat – gerechnet ab März 2020 – auf 70 % (77 % für Haushalte mit Kindern) angehoben.
  • ab dem siebten Monat Kurzarbeit steigt das Kurzarbeitergeld auf 80 % (87 % für Haushalte mit Kindern) des entfallenen Nettoentgelts.

CORONA- Entschädigung für Eltern/Arbeitnehmer

Zur Abmilderung der wirtschaftlichen Belastungen der CORONA-Krise hat der Gesetzgeber nun einen Entschädigungsanspruch für Eltern eingeführt, die wegen der behördlichen Kita- und Schulschließungen nicht arbeiten gehen können. Sie müssen allerdings zuerst alle Anstrengungen unternehmen, um eine Ersatzbetreuung für ihre Kinder bis zur Vollendung des 12. Lebensjahres zu erlangen. Auf die Großeltern – weil Risikopersonen – muss nicht zurückgegriffen werden. Bestehende Arbeitszeitguthaben müssen jedoch vorher aufgebraucht werden, auch Ansprüche auf Kurzarbeitergeld gehen dem Entschädigungsanspruch vor. Die Entschädigung beläuft sich auf 67 % des Nettoeinkommens (maximal € 2.016,00 pro vollem Monat) bis zu 6 Wochen und nur für Zeiträume außerhalb der Schulferien. Der Arbeitgeber zahlt die Entschädigung aus und kann sich diesen Betrag bei der zuständigen Landesbehörde wieder erstatten lassen.

Stellenausschreibung für Lehrerin bei Mädchenklasse

Im Arbeitsrecht wird vor Gericht häufig darüber gestritten, wann eine Arbeitsstelle zulässigerweise nur für Männer oder nur für Frauen angeboten werden darf. Eine solche Angelegenheit hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 19.12.2019 – 8 AZR 2/19 für die Stelle einer Sportlehrerin entschieden, für die der Schulträger ausschließlich eine Lehrerin für eine Mädchenklasse der Oberstufe gesucht hatte.

Hierzu hatte noch die Vorinstanz – das Landesarbeitsgericht Nürnberg – die Auffassung vertreten, aufgrund der körperlichen Nähe und der zu erwartenden körperlichen Berührungen im Sportunterricht sei auch angesichts des im Alter der Schülerinnen besonders ausgeprägten Schamgefühls ab Beginn der Pubertät das weibliche Geschlecht einer gesuchten Lehrerin ein zulässiges und nachvollziehbares Differenzierungskriterium gegenüber einem männlichen Sportlehrer.

Das Bundesarbeitsgericht sah dies jedoch gerade anders – diese Argumente würden nicht ausreichen, weibliche Bewerberinnen zu bevorzugen und sprach dem klagenden Lehreranwärter eine Entschädigung nach dem AGG zu.

Es bleibt somit leider dabei, dass dergleichen Entscheidungen in der Praxis kaum vorhersehbar sind.

 

Firmenwerbung auf Fahrzeug eines Arbeitnehmers

Gelegentlich sind im Straßenverkehr Fahrzeuge unterwegs, die mit Firmenwerbung bedruckt sind. Mit einem solchen Fall hat sich das Finanzgericht Münster – AZ: 1 K 3320/18 befasst: Ein Arbeitgeber hatte in diesem Sinne eine „Werbefläche“ auf dem Privatfahrzeug eines Arbeitnehmers angemietet und hierfür ein jährliches Entgelt von € 255,00 bezahlt. Dazu hat das Finanzgericht nun entschieden, dass von diesem Betrag Lohnsteuer zu entrichten sei, denn anders als der Arbeitgeber/Mieter meinte, handele es sich dabei nicht nur um eine betriebsfunktionale Maßnahme, sondern das auslösende Moment für die Zahlungen sei die Stellung des Vermieters als Arbeitnehmer des Mieters gewesen. Immerhin hat das Finanzgericht die Revision zum Bundesfinanzhof zugelassen.

Kündigung eines Chefarztes aufgrund Ehescheidung unwirksam

Mit Urteil vom 20.02.2019 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein Chefarzt in einem konfessionellen Krankenhaus des Caritasverbandes nicht deshalb gekündigt werden kann, weil er nach einer Ehescheidung nochmals eine Ehe eingegangen ist. Die dem entgegenstehenden Vorgaben der katholischen Glaubenslehre können einem Chefarzt gegenüber nicht als berufliche Anforderung angesehen werden.

Damit geht ein zehnjähriger Rechtsstreit zu Ende, mit dem die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs umgesetzt wurde, wonach kirchliche Regeln nur für solche Arbeitnehmer verbindlich sind, die an der Bestimmung des Ethos ihres Arbeitgebers mitwirken oder einen Beitrag zu dessen Verkündigungsauftrag leisten.

BAG Urteil vom 20.02.2019 – 2 AZR 746/14

Leitender Angestellter oder doch nicht?

Die Arbeitsgerichte müssen immer wieder über die Streitfrage entscheiden, ob ein Arbeitnehmer leitender Angestellter ist oder nicht. Dies ist vor allem bedeutsam für die Frage, ob vor einer Kündigung der Betriebsrat angehört werden muss, was bei leitenden Angestellten nicht der Fall ist. Eines der entscheidenden Kriterien ist dabei die Differenzierung, ob der Mitarbeiter selbstständig andere Arbeitnehmer einstellen oder entlassen darf. Hierzu hat das Landesarbeitsgericht Hamm nunmehr mit Urteil vom 14.02.2018 – 2 Sa 1499/16  – entschieden, dass ein leitender Angestellter zwingend beide Befugnisse zusammen haben muss und dass diese Befugnis auch nicht dadurch eingeschränkt sein darf, dass „Entlassungen in Abstimmung mit der Rechtsabteilung“ vorzunehmen sind.

Die Anforderungen an den leitenden Angestellten wurden damit weiter präzisiert bzw. hochgeschraubt.

Sonn- und Feiertagszuschläge bei Bemessung des Mindestlohns

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 17.02.2018 – 5 AZR 69/17, veröffentlicht in BeckRS 2018, 9206 entschieden, dass Sonn- und Feiertagszuschläge grundsätzlich mindestlohnwirksam sind und nicht zusätzlich zum gesetzlichen Mindestlohn geschuldet werden. Der Arbeitgeber kann also seine Verpflichtung zur Zahlung des Mindestlohnes auch dadurch erfüllen, dass er diesen teilweise als Sonn- und Feiertagszuschlag bezeichnet und bezahlt. Das BAG hat damit seine Rechtsprechung fortgeführt, wonach alle Zahlungen des Arbeitgebers mindestlohnwirksam sind, die im arbeitsvertraglichen „Austauschverhältnis“ stehen, mit Ausnahme solcher Zahlungen, die der Arbeitnehmer ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen.

Was gehört zum Mindestlohn

Seit der Einführung des Mindestlohngesetzes wird vor den Arbeitsgerichten darüber gestritten, welche Gehaltsbestandteile „Mindestlohn wirksam“ sind, d.h. auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden können. Nun hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 24.05.2017 – 5 AZ– 431/16 – entschieden, dass auch Sonn- und Feiertagszuschläge Mindestlohn wirksam sind – also vom Arbeitgeber als auf den Mindestlohn anzurechnende Lohnbestandteile gewertet werden dürfen und nicht zusätzlich zum gesetzlichen Mindestlohn bezahlt werden müssen. Solche Zuschläge seien als „normales/Arbeitsentgelt“ für die tatsächliche Arbeitsleistung anzusehen ohne darüber hinaus gehende besondere gesetzliche Zweckbestimmung. Anders wird die z.B. in der Rechtsprechung für Nachtzuschläge gesehen, weil im Arbeitszeitgesetz eine besondere Zahlungspflicht des Arbeitgebers hierfür vorgesehen ist.

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Schuldnerpauschale auch bei ganz geringer Forderung

In der Rechtspraxis noch wenig bekannt ist, dass der Gesetzgeber schon 2014 für alle Entgeltforderungen neben den Verzugszinsen nun auch eine Verzugspauschale in Höhe von € 40,00 für jede Einzelforderung eingeführt hat, wenn der Schuldner kein Verbraucher ist (§ 288 Abs. 5 BGB).

Jeder Gläubiger kann also von einem solchen Schuldner für jede Einzelforderung zusätzlich diese Pauschale beanspruchen. Für die Ansprüche aus Arbeitsverhältnissen war in der Vergangenheit streitig, ob diese Vorschrift auch zulasten von Arbeitgebern gilt. Immer mehr Arbeitsgerichte bejahen inzwischen diese Frage.

Mit Urteil vom 20.04.2017 – 5 Sa 1263/16 – hat nun das LAG Niedersachsen einen besonders extremen Fall entschieden: Das Gericht hat einem Arbeitnehmer auf Klage die Erstattung von € 0,70 an Portokosten zugesprochen und zusätzlich die Verzugspauschale von jeweils € 40,00 für jeden Monat, in dem die Portokosten unberechtigt erhoben wurden. Auch dieses Gericht hat damit entschieden, dass die Verzugspauschale im Arbeitsrecht zum Ansatz kommt und auch, wenn die eigentliche Hauptforderung viel geringer ist, so dass die Vorschrift einschränkungslos in jeder Hinsicht gilt.

Fristlose Kündigung wegen Konkurrenz

Mit Urteil vom 12.04.2017 hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein – mittlerweile rechtskräftig – entschieden, dass einem Arbeitnehmer sogar fristlos gekündigt werden kann, wenn er an einer Gesellschaft, die seinem Arbeitgeber Konkurrenz macht, einen Kapitalanteil von 50% hält und Beschlüsse dieser Gesellschaft mit Stimmenmehrheit gefasst werden können.

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