Neues Gesetz zur Erleichterung der Kurzarbeit

Ein neues Gesetz zur Erleichterung der Kurzarbeit soll schnell und gezielt helfen, wenn Unternehmen mit ihren Beschäftigten durch das CORONA-Virus Arbeitsausfälle haben. Folgende Erleichterungen für Kurzarbeit treten rückwirkend zum 01.03.2020 in Kraft:

  • KUG ist für jeden Betrieb möglich, auch für Beschäftigte in Zeitarbeit. Wenn mindestens 10 % der Beschäftigten von Arbeitsausfall betroffen sind, kann der Betrieb bei der Agentur für Arbeit für sie Kurzarbeit beantragen. Beiträge für die Sozialversicherung werden bei KUG von der Bundesagentur für Arbeit vollständig erstattet
  • Beschäftigte müssen keine Minusstunden aufbauen, bevor KUG gezahlt wird
  • KUG beträgt grundsätzlich 60 % des fehlenden Nettoentgelts – für Eltern mit Kindern 67 %
  • wenn Arbeitnehmer in Kurzarbeit mit 50 % oder weniger ihrer bisherigen Stundenzahl arbeiten, wird das KUG ab dem vierten Bezugsmonat – gerechnet ab März 2020 – auf 70 % (77 % für Haushalte mit Kindern) angehoben.
  • ab dem siebten Monat Kurzarbeit steigt das Kurzarbeitergeld auf 80 % (87 % für Haushalte mit Kindern) des entfallenen Nettoentgelts.

CORONA- Entschädigung für Eltern/Arbeitnehmer

Zur Abmilderung der wirtschaftlichen Belastungen der CORONA-Krise hat der Gesetzgeber nun einen Entschädigungsanspruch für Eltern eingeführt, die wegen der behördlichen Kita- und Schulschließungen nicht arbeiten gehen können. Sie müssen allerdings zuerst alle Anstrengungen unternehmen, um eine Ersatzbetreuung für ihre Kinder bis zur Vollendung des 12. Lebensjahres zu erlangen. Auf die Großeltern – weil Risikopersonen – muss nicht zurückgegriffen werden. Bestehende Arbeitszeitguthaben müssen jedoch vorher aufgebraucht werden, auch Ansprüche auf Kurzarbeitergeld gehen dem Entschädigungsanspruch vor. Die Entschädigung beläuft sich auf 67 % des Nettoeinkommens (maximal € 2.016,00 pro vollem Monat) bis zu 6 Wochen und nur für Zeiträume außerhalb der Schulferien. Der Arbeitgeber zahlt die Entschädigung aus und kann sich diesen Betrag bei der zuständigen Landesbehörde wieder erstatten lassen.

Stellenausschreibung für Lehrerin bei Mädchenklasse

Im Arbeitsrecht wird vor Gericht häufig darüber gestritten, wann eine Arbeitsstelle zulässigerweise nur für Männer oder nur für Frauen angeboten werden darf. Eine solche Angelegenheit hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 19.12.2019 – 8 AZR 2/19 für die Stelle einer Sportlehrerin entschieden, für die der Schulträger ausschließlich eine Lehrerin für eine Mädchenklasse der Oberstufe gesucht hatte.

Hierzu hatte noch die Vorinstanz – das Landesarbeitsgericht Nürnberg – die Auffassung vertreten, aufgrund der körperlichen Nähe und der zu erwartenden körperlichen Berührungen im Sportunterricht sei auch angesichts des im Alter der Schülerinnen besonders ausgeprägten Schamgefühls ab Beginn der Pubertät das weibliche Geschlecht einer gesuchten Lehrerin ein zulässiges und nachvollziehbares Differenzierungskriterium gegenüber einem männlichen Sportlehrer.

Das Bundesarbeitsgericht sah dies jedoch gerade anders – diese Argumente würden nicht ausreichen, weibliche Bewerberinnen zu bevorzugen und sprach dem klagenden Lehreranwärter eine Entschädigung nach dem AGG zu.

Es bleibt somit leider dabei, dass dergleichen Entscheidungen in der Praxis kaum vorhersehbar sind.

 

Firmenwerbung auf Fahrzeug eines Arbeitnehmers

Gelegentlich sind im Straßenverkehr Fahrzeuge unterwegs, die mit Firmenwerbung bedruckt sind. Mit einem solchen Fall hat sich das Finanzgericht Münster – AZ: 1 K 3320/18 befasst: Ein Arbeitgeber hatte in diesem Sinne eine „Werbefläche“ auf dem Privatfahrzeug eines Arbeitnehmers angemietet und hierfür ein jährliches Entgelt von € 255,00 bezahlt. Dazu hat das Finanzgericht nun entschieden, dass von diesem Betrag Lohnsteuer zu entrichten sei, denn anders als der Arbeitgeber/Mieter meinte, handele es sich dabei nicht nur um eine betriebsfunktionale Maßnahme, sondern das auslösende Moment für die Zahlungen sei die Stellung des Vermieters als Arbeitnehmer des Mieters gewesen. Immerhin hat das Finanzgericht die Revision zum Bundesfinanzhof zugelassen.

Kündigung eines Chefarztes aufgrund Ehescheidung unwirksam

Mit Urteil vom 20.02.2019 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein Chefarzt in einem konfessionellen Krankenhaus des Caritasverbandes nicht deshalb gekündigt werden kann, weil er nach einer Ehescheidung nochmals eine Ehe eingegangen ist. Die dem entgegenstehenden Vorgaben der katholischen Glaubenslehre können einem Chefarzt gegenüber nicht als berufliche Anforderung angesehen werden.

Damit geht ein zehnjähriger Rechtsstreit zu Ende, mit dem die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs umgesetzt wurde, wonach kirchliche Regeln nur für solche Arbeitnehmer verbindlich sind, die an der Bestimmung des Ethos ihres Arbeitgebers mitwirken oder einen Beitrag zu dessen Verkündigungsauftrag leisten.

BAG Urteil vom 20.02.2019 – 2 AZR 746/14

Leitender Angestellter oder doch nicht?

Die Arbeitsgerichte müssen immer wieder über die Streitfrage entscheiden, ob ein Arbeitnehmer leitender Angestellter ist oder nicht. Dies ist vor allem bedeutsam für die Frage, ob vor einer Kündigung der Betriebsrat angehört werden muss, was bei leitenden Angestellten nicht der Fall ist. Eines der entscheidenden Kriterien ist dabei die Differenzierung, ob der Mitarbeiter selbstständig andere Arbeitnehmer einstellen oder entlassen darf. Hierzu hat das Landesarbeitsgericht Hamm nunmehr mit Urteil vom 14.02.2018 – 2 Sa 1499/16  – entschieden, dass ein leitender Angestellter zwingend beide Befugnisse zusammen haben muss und dass diese Befugnis auch nicht dadurch eingeschränkt sein darf, dass „Entlassungen in Abstimmung mit der Rechtsabteilung“ vorzunehmen sind.

Die Anforderungen an den leitenden Angestellten wurden damit weiter präzisiert bzw. hochgeschraubt.

Sonn- und Feiertagszuschläge bei Bemessung des Mindestlohns

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 17.02.2018 – 5 AZR 69/17, veröffentlicht in BeckRS 2018, 9206 entschieden, dass Sonn- und Feiertagszuschläge grundsätzlich mindestlohnwirksam sind und nicht zusätzlich zum gesetzlichen Mindestlohn geschuldet werden. Der Arbeitgeber kann also seine Verpflichtung zur Zahlung des Mindestlohnes auch dadurch erfüllen, dass er diesen teilweise als Sonn- und Feiertagszuschlag bezeichnet und bezahlt. Das BAG hat damit seine Rechtsprechung fortgeführt, wonach alle Zahlungen des Arbeitgebers mindestlohnwirksam sind, die im arbeitsvertraglichen „Austauschverhältnis“ stehen, mit Ausnahme solcher Zahlungen, die der Arbeitnehmer ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen.

Was gehört zum Mindestlohn

Seit der Einführung des Mindestlohngesetzes wird vor den Arbeitsgerichten darüber gestritten, welche Gehaltsbestandteile „Mindestlohn wirksam“ sind, d.h. auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden können. Nun hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 24.05.2017 – 5 AZ– 431/16 – entschieden, dass auch Sonn- und Feiertagszuschläge Mindestlohn wirksam sind – also vom Arbeitgeber als auf den Mindestlohn anzurechnende Lohnbestandteile gewertet werden dürfen und nicht zusätzlich zum gesetzlichen Mindestlohn bezahlt werden müssen. Solche Zuschläge seien als „normales/Arbeitsentgelt“ für die tatsächliche Arbeitsleistung anzusehen ohne darüber hinaus gehende besondere gesetzliche Zweckbestimmung. Anders wird die z.B. in der Rechtsprechung für Nachtzuschläge gesehen, weil im Arbeitszeitgesetz eine besondere Zahlungspflicht des Arbeitgebers hierfür vorgesehen ist.

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Schuldnerpauschale auch bei ganz geringer Forderung

In der Rechtspraxis noch wenig bekannt ist, dass der Gesetzgeber schon 2014 für alle Entgeltforderungen neben den Verzugszinsen nun auch eine Verzugspauschale in Höhe von € 40,00 für jede Einzelforderung eingeführt hat, wenn der Schuldner kein Verbraucher ist (§ 288 Abs. 5 BGB).

Jeder Gläubiger kann also von einem solchen Schuldner für jede Einzelforderung zusätzlich diese Pauschale beanspruchen. Für die Ansprüche aus Arbeitsverhältnissen war in der Vergangenheit streitig, ob diese Vorschrift auch zulasten von Arbeitgebern gilt. Immer mehr Arbeitsgerichte bejahen inzwischen diese Frage.

Mit Urteil vom 20.04.2017 – 5 Sa 1263/16 – hat nun das LAG Niedersachsen einen besonders extremen Fall entschieden: Das Gericht hat einem Arbeitnehmer auf Klage die Erstattung von € 0,70 an Portokosten zugesprochen und zusätzlich die Verzugspauschale von jeweils € 40,00 für jeden Monat, in dem die Portokosten unberechtigt erhoben wurden. Auch dieses Gericht hat damit entschieden, dass die Verzugspauschale im Arbeitsrecht zum Ansatz kommt und auch, wenn die eigentliche Hauptforderung viel geringer ist, so dass die Vorschrift einschränkungslos in jeder Hinsicht gilt.

Fristlose Kündigung wegen Konkurrenz

Mit Urteil vom 12.04.2017 hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein – mittlerweile rechtskräftig – entschieden, dass einem Arbeitnehmer sogar fristlos gekündigt werden kann, wenn er an einer Gesellschaft, die seinem Arbeitgeber Konkurrenz macht, einen Kapitalanteil von 50% hält und Beschlüsse dieser Gesellschaft mit Stimmenmehrheit gefasst werden können.

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Bundesverfassungsgericht zum Tarifeinheitsgesetz

Das Bundesverfassungsgericht hat mit Urteil vom 11.07.2017 – 1BvR 1571/15, 1BvR 1588/15, 1BvR 2803/15, 1BvR 1043/16 und 1BvR 1477/16 entschieden, dass das neue Tarifeinheitsgesetz „weitgehend“ mit dem Grundgesetz vereinbar ist, allerdings nur „bei verfassungsgemäßer Auslegung“.

Der Gesetzgeber müsse nun dafür sorgen, dass die maßgeblichen Belange der Angehörigen einzelner Berufsgruppen oder Branchen bei der Verdrängung bestehender Tarifverträge ausreichend im Tarifvertrag der Mehrheitsgewerkschaft berücksichtigt werden.

Dies müsse der Gesetzgeber neu und ergänzend regeln bzw. sicherstellen und hat dafür bis Ende 2018 Zeit – solange gilt also die gesetzliche Neuregelung höchstens. Zwei der entscheidenden Richter des Senats haben sich gegen das Gesetz ausgesprochen und waren der Meinung, dass der entsprechende § 4 a Tarifvertragsgesetz verfassungswidrig und damit nichtig sei.

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Betriebsübergänge nach § 613 a BGB

Bei Betriebsübergängen nach § 613 a BGB ist immer wieder streitig, wie lange ein Arbeitnehmer sein Widerspruchsrecht gegen den Betriebsübergang ausüben kann, wenn er über dieses Ereignis nicht vollständig informiert worden ist, was in der Praxis wegen der hohen Anforderungen der Informationspflicht immer wieder vorkommt.

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Urlaubsabgeltung bei Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis ?

Das europäische Urlaubsrecht bleibt weiterhin in Bewegung: Nach verschiedenen widersprüchlichen Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs sind viele Fragen weiterhin unklar. Soeben hat das Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom 18.10.2016 – 9 AZR 196/16 (A) dem Europäischen Gerichtshof wiederum die Frage vorgelegt, ob der Erbe eines während des Arbeitsverhältnisses verstorbenen Arbeitnehmers einen Anspruch auf einen finanziellen Ausgleich für den dem Arbeitnehmer vor seinem Tod zustehenden Mindestjahresurlaub hat – also eine Urlaubsabgeltung beanspruchen kann. Nach dem deutschen Urlaubsrecht würde der Urlaubsanspruch durch den Tod des Arbeitnehmers untergehen – die Rechtsprechung des EuGH in der Vergangenheit lässt hieran jedoch weiterhin Zweifel bestehen.

Verwirkungsregeln im Arbeitsvertrag

Bisher war es üblich und zulässig, dass in Arbeitsverträgen oftmals Verwirkungsregelungen enthalten waren, wonach Ansprüche spätestens zu einem gewissen Zeitpunkt (üblicherweise drei Monate) schriftlich bei der Gegenpartei geltend zu machen waren, ansonsten verfallen sie.

Hierzu hat der Gesetzgeber nun eine Neuregelung im Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen geändert – § 309 Nr. 13 BGB. Danach dürfen solche Verwirkungsregelungen nunmehr nicht mehr an die Geltendmachung per Schriftform, sondern allenfalls per Textform geknüpft werden. Es genügt also zur Geltendmachung jedweder lesbarer Text, der z. B. vom Anspruchsteller nicht zwingend unterschrieben sein muss. Schriftformklauseln alten Zuschnitts sind in neuen Verträgen ab 01.10.2016 daher nicht mehr gültig bzw. unwirksam.

Beweislast beim Arbeitszeitkonto

In einem Urteil vom 23.09.2015 – 5 AZR 767/13 – hat sich das Bundesarbeitsgericht zur Beweislastverteilung beim Führen eines Arbeitszeitkontos geäußert: Wenn ein Arbeitgeber ein Arbeitszeitkonto für einen Arbeitnehmer führt und dieses ein Guthaben ausweist, muss er im Streitfall beweisen, dass dessen Inhalt unrichtig ist, wenn er sich darauf berufen möchte. Macht andererseits ein Arbeitnehmer ein Arbeitszeitguthaben aus einem von ihm selbst gefertigten und geführten Arbeitszeitkonto geltend, so muss der Arbeitnehmer die angeblich erbrachten Überstunden sowie deren arbeitgeberseitige Veranlassung und Zurechnung darlegen. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber eigentlich verpflichtet gewesen wäre, das Arbeitszeitkonto selbst zu führen und dies vertragswidrig unterlassen hat.

BAG, Urteil vom 23.09.2015 – 5 AZR 767/13

Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt Harald Heck

Krankheitsbedingte Kündigung erst nach Eingliederungsmanagement möglich

Mit Urteil vom 16.10.2015 – 28 Ca 9065/15 hat das Arbeitsgericht Berlin entschieden, dass eine krankheitsbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers, der bereits länger als 1 Jahr arbeitsunfähig erkrankt war bereits deshalb unwirksam ist, weil der Arbeitgeber vor der Kündigung kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt hat.

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